Brain drain : Τάσεις υποχώρησης στην Ελλάδα

Ένας στους τέσσερις εργαζόμενους και ανέργους εξακολουθεί να αναζητά εργασία στο εξωτερικό, σε χαμηλότερο, όμως, ποσοστό από το 2017, ενώ μειώνεται η διστακτικότητα των επιχειρήσεων για την κάλυψη των θέσεων εργασίας και παράλληλα, καταγράφεται απόκλιση στη γνώμη εργοδοτών και υποψηφίων/εργαζομένων σχετικά με τον βαθμό στον οποίο οι τελευταίοι διαθέτουν το επιθυμητό μείγμα δεξιοτήτων. Από την άλλη πλευρά, μεγάλο ποσοστό των επιχειρήσεων δεν έχουν δομημένη στρατηγική «Employer Branding», για να μπορούν να προσελκύσουν τα κατάλληλα ταλέντα.

Αυτά είναι τα βασικά συμπεράσματα που προέκυψαν, μεταξύ άλλων, από την έρευνα, η οποία πραγματοποιήθηκε από την εταιρεία ερευνών LMG, σε συνεργασία με την Η+Κ Strategies, για λογαριασμό της Adecco. Συγκεκριμένα, για πέμπτη συνεχή χρονιά, η Adecco Ελλάδας καταγράφει τις απόψεις των εργοδοτών και των υποψηφίων/εργαζομένων για την υφιστάμενη κατάσταση στην αγορά εργασίας, στο πλαίσιο της έρευνας, με τίτλο «Η Απασχολησιμότητα στην Ελλάδα, 2019».

Στη συγκεκριμένη έρευνα, ιδιαίτερη έμφαση δόθηκε στην ταχύτητα κάλυψης θέσεων, στις δεξιότητες που αναζητούν οι εργοδότες από τους υποψήφιους και στο κατά πόσον υφίσταται ακόμα το φαινόμενο του brain drain. Επιπλέον, διερευνήθηκε και ο βαθμός κατά τον οποίο οι επιχειρήσεις έχουν εντάξει στη στρατηγική τους, ενέργειες Employer Branding, για να προσελκύσουν τα ταλαντούχα στελέχη.

Το πρώτο μέρος της έρευνας απευθύνθηκε στοχευμένα σε στελέχη που λαμβάνουν μέρος στη διαδικασία επιλογής προσωπικού (δείγμα 135 ατόμων) με τη μεθοδολογία CAWI (Computer Aided Web Interviewing), ενώ το δεύτερο μέρος της έρευνας απευθύνθηκε στο ευρύ κοινό (δείγμα 956 ατόμων) με ανάρτηση της πρόσκλησης συμμετοχής στην έρευνα σε επιλεγμένες ιστοσελίδες και μέσα κοινωνικής δικτύωσης.

Πιο αργή η επανένταξη για όσους βρίσκονται εκτός της αγοράς εργασίας

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, η πλειονότητα των εταιρειών (72%) ενδιαφέρονταν να στελεχώσουν κάποιο τμήμα τους κατά την περίοδο της διεξαγωγής της έρευνας (Σεπτέμβριος-Νοέμβριος 2019). Το ποσοστό είναι περίπου στα ίδια επίπεδα με το 2018 (70%). Διαφορά παρατηρείται, όμως, στο χρόνο αναζήτησης, μέχρι την κάλυψη της θέσης, ο οποίος έχει περιοριστεί σημαντικά, καθώς οι περισσότερες θέσεις (87%) φαίνεται πως καλύπτονται σε διάστημα ενός μήνα, όταν το αντίστοιχο ποσοστό στην έρευνα του 2018 δεν ξεπερνούσε το 23%.

Από την πλευρά των εργαζομένων, καταγράφεται μείωση στο ποσοστό των συμμετεχόντων (υποψηφίων/εργαζομένων) που απαντούν πως έχουν βρεθεί εκτός αγοράς εργασίας έστω μία φορά κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής πορείας τους. Χαρακτηριστικά, πέρυσι το ποσοστό αυτών που είχαν βρεθεί εκτός αγοράς εργασίας κυμάνθηκε στο 64%, ενώ για το 2019 το ποσοστό αυτό μειώθηκε κατά 3%, στο 61%.

Ωστόσο, η επανένταξη στην αγορά εργασίας για εκείνους που βρέθηκαν ή βρίσκονται εκτός αγοράς σε αρκετές περιπτώσεις καθυστερεί, ιδίως για όσους είναι άνεργοι την παρούσα περίοδο. Περίπου ένας στους τέσσερις χρειάζεται περισσότερο από δύο χρόνια, για να ξαναβρεί εργασία, γεγονός που δείχνει πως οι εργοδότες τείνουν να προτιμούν ενεργούς υποψήφιους στην αγορά εργασίας.

Οι δεξιότητες που ζητούν οι επιχειρήσεις

Βασικό πεδίο διερεύνησης αποτέλεσε και εφέτος η αντιστοιχία μεταξύ των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων που διαθέτουν οι εργαζόμενοι και οι υποψήφιοι με αυτές που αναζητούν οι επιχειρήσεις. Ως πρώτο βασικό εύρημα της έρευνας καταγράφεται η πεποίθηση των εργοδοτών ότι οι δεξιότητες και οι ικανότητες των υποψηφίων και εργαζομένων δεν ανταποκρίνονται πλήρως, αλλά μόνο μερικώς στις σημερινές ανάγκες. Κατά την άποψη των υπεύθυνων στελέχωσης, φαίνεται να υπάρχει αναντιστοιχία ανάμεσα σε αυτά που μπορούν να προσφέρουν οι υποψήφιοι και σε εκείνα που έχει ανάγκη η αγορά, γεγονός που δυσχεραίνει τη διαδικασία κάλυψης των θέσεων, παρόλο που η ανεργία παραμένει σε σχετικά υψηλά επίπεδα.

Ειδικότερα, η σκιαγράφηση του ιδανικού υποψηφίου για μία θέση από τη μεριά των επιχειρήσεων, περιλαμβάνει χαρακτηριστικά, όπως εργασιακό ήθος (ποσοστό 98% των επαγγελματιών συμφωνούν ότι είναι μία απαραίτητη δεξιότητα), ικανότητα εργασίας σε ομάδα (ποσοστό 90%), επικοινωνιακές ικανότητες (ποσοστό 85%) και ευελιξία/προσαρμοστικότητα (ποσοστό 90%). Όπως δηλώνουν πολλοί από τους συμμετέχοντες στη διαδικασία επιλογής προσωπικού για τις εταιρείες τους, τα παραπάνω χαρακτηριστικά δεν τα βρήκαν σε ικανοποιητικό επίπεδο στους υποψήφιους, που αξιολόγησαν.

Απόκλιση, όμως, υπάρχει στη γνώμη εργοδοτών και υποψηφίων/εργαζομένων σχετικά με το αν οι τελευταίοι διαθέτουν σε ικανοποιητικό βαθμό τις δεξιότητες που έχουν ανάγκη οι εταιρείες σήμερα. Αντίθετα με το τι πιστεύουν οι εργοδότες, οι υποψήφιοι στην πλειονότητά τους θεωρούν πως έχουν σε ικανοποιητικό βαθμό τις δεξιότητες που αναφέρθηκαν παραπάνω ως σημαντικές.

Employer Branding

Σύμφωνα με υποψήφιους και εργαζόμενους, τα σημαντικότερα προσόντα μίας εταιρείας-εργοδότη είναι να συμπεριφέρεται ηθικά, να έχει ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη, να έχει ήρεμο και ευχάριστο κλίμα εργασίας, να αμείβει τους υπαλλήλους της δίκαια και να εκπαιδεύει διαρκώς το προσωπικό της.

Σημαντική απόκλιση υπάρχει και σε αυτήν την περίπτωση ανάμεσα στη γνώμη εργοδοτών και εργαζομένων για το κατά πόσο οι επιχειρήσεις διαθέτουν τα παραπάνω χαρακτηριστικά, με τις επιχειρήσεις να δηλώνουν πως τα διαθέτουν σε μεγάλο βαθμό και τους υποψήφιους να δηλώνουν πως υπάρχει σημαντικό περιθώριο βελτίωσης.

Σύμφωνα με τους υποψήφιους, κατά την αναζήτηση εργασίας, οι παράγοντες που τους επηρεάζουν για την επιλογή εταιρείας-εργοδότη είναι η φήμη που αυτή έχει ως εργασιακό περιβάλλον (ποσοστό 95% των υποψηφίων), ο τρόπος που επικοινωνεί το τι μπορεί να προσφέρει στους εργαζομένους της (ποσοστό 90%), η φήμη που έχει ως εργοδότης (ποσοστό 91%) και η δημόσια εικόνα της (ποσοστό 86%).

Εξετάζοντας, όμως, το βαθμό κατά τον οποίο οι εταιρείες έχουν δομημένες στρατηγικές Employer Branding, για να μπορέσουν να χτίσουν τη φήμη τους ως εργοδότες επιλογής, φάνηκε πως μόλις μία στις πέντε επιχειρήσεις διαθέτει τέτοια δομημένη στρατηγική. Μεγάλο ποσοστό των επιχειρήσεων δεν έχουν ξεκάθαρη στρατηγική, ώστε να μπορούν να προσελκύσουν τα ταλέντα, γεγονός που δυσχεραίνει περαιτέρω την κάλυψη των θέσεων με τα κατάλληλα στελέχη.

«Brain Drain»: Υπαρκτό το φαινόμενο, περιορισμένο, όμως, σε σχέση με τα προηγούμενα χρόνια της μεγάλης φυγής

Το φαινόμενο «brain drain» -φυγή στο εξωτερικό- παραμένει στα ίδια επίπεδα με πέρυσι (2018), έχοντας, όμως, περιοριστεί σε σχέση με τα προηγούμενα χρόνια της μεγάλης φυγής.

Η έρευνα εξέτασε το ποσοστό των υποψηφίων/εργαζομένων που αναζητούν ενεργά εργασία στο εξωτερικό και προέκυψε ότι αυτό έμεινε σταθερό με το 2018 στο 22%, ενώ το 2017 το ποσοστό είχε φτάσει το 33%.

Όπως επισημαίνεται στην έρευνα, η ανάσχεση της τάσης φυγής των υποψηφίων σε χώρες εκτός Ελλάδας, σε συνδυασμό με ενέργειες που θα δώσουν κίνητρα σε εκείνους που τα προηγούμενα χρόνια έφυγαν και αναζήτησαν επαγγελματικές ευκαιρίες στο εξωτερικό, θα μπορέσουν να φέρουν την ισορροπία και το υγιές «brain circulation», που θα βοηθήσει τη χώρα να επανέλθει σε γρηγορότερους ρυθμούς ανάπτυξης.

Πηγή : ΑΠΕ-ΜΠΕ