Επτά στους 10 εργαζόμενους στην Ελλάδα αγαπούν τη δουλειά τους! Το ποσοστό όσων δηλώνουν ότι εμπνέονται πολύ από την ηγεσία της επιχείρησής τους, μάλιστα, αυξήθηκε κατά τη διάρκεια της πανδημίας, από 26% προ κοροναϊού, σε 39%. Ωστόσο, μόλις το 21% των εργαζομένων εντοπίζουν έντονη ταύτιση της σημερινής ηγεσίας με το προφίλ ενός… ιδανικού ηγέτη. Πρόκειται για ορισμένα από τα κυριότερα ευρήματα μιας εκτεταμένης έρευνας, με θέμα την ηγεσία των ελληνικών επιχειρήσεων και τις προκλήσεις που καλείται να αντιμετωπίσει σήμερα και, κυρίως, στη μετά-κοροναϊό εποχή, την οποία έδωσε στη δημοσιότητα η ΕΥ Ελλάδος.

Για την κατανόηση του σύνθετου ζητήματος της ηγεσίας τού σήμερα αλλά και του αύριο, η ΕΥ ανέθεσε στην MRB τη διεξαγωγή μιας εκτεταμένης ποσοτικής έρευνας, μέσω δομημένου ερωτηματολογίου, σε αντιπροσωπευτικό δείγμα (συνολικά 1.906 άτομα), η οποία διεξήχθη σε δύο διακριτές φάσεις, καλύπτοντας την περίοδο πριν (Οκτώβριος, Νοέμβριος 2019 – 1.270 άτομα) και μετά την εκδήλωση της πανδημίας (Μάιος 2020 – 636 άτομα), αποτυπώνοντας τις σημαντικές αλλαγές που παρατηρήθηκαν σε αυτό το διάστημα.

Tόσο η ποσοτική, όσο και η ποιοτική έρευνα, αναδεικνύουν μία σημαντική απόσταση μεταξύ όσων ηγούνται των ελληνικών επιχειρήσεων και των εργαζόμενων. Καταγράφουν, επίσης, σημαντικές διαφοροποιήσεις αντιλήψεων, αξιών και προτεραιοτήτων των νεότερων εργαζόμενων, σε σχέση με τις παλαιότερες γενιές. Έτσι, παρά το γεγονός ότι 7 στους 10 εργαζόμενους δηλώνουν ότι αγαπούν τη δουλειά τους, οι ηλικιακά νεότεροι εργαζόμενοι (18-34 ετών, που ανήκουν, κατά κύριο λόγο, στη βαθμίδα των υπαλλήλων) εμφανίζονται πιο αποστασιοποιημένοι από την εργασία και την εταιρεία τους, σε σχέση με τους παλαιότερους και ιεραρχικά ανώτερους συναδέλφους τους.

Παράλληλα, δηλώνουν ότι επενδύουν συγκριτικά χαμηλότερα επίπεδα ενέργειας για την εκπλήρωση των καθημερινών επαγγελματικών υποχρεώσεών τους, από ό,τι οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι. Πολλοί από αυτούς, αλλά και πτυχιούχοι που αναζητούν εργασία, αποδίδουν διαφορετική σημασία και βαρύτητα στην έννοια της καριέρας και του επιτυχημένου στελέχους, ενώ αντιμετωπίζουν την εργασία ως μέσο για την εκπλήρωση ατομικών στόχων, με τον ελεύθερο χρόνο και την προσωπική ζωή να αποκτούν εξίσου μεγάλη βαρύτητα με την αμοιβή! Εν ολίγοις, όπως προκύπτει από την έρευνα, η νεότερη γενιά έχει μία διαφορετική ιεράρχηση των προτεραιοτήτων της. Παράλληλα, όμως, αναδεικνύεται και η αποτυχία της ηγεσίας να κινητοποιήσει και να ενισχύσει τη νέα γενιά εργαζομένων.

Σύμφωνα με την έρευνα, η εμπειρία της πανδημίας και η αποτελεσματική διαχείριση της κρίσης από ορισμένες επιχειρήσεις, φαίνεται να λειτούργησε θετικά στην προσπάθεια επαναπροσέγγισης μεταξύ των νεότερων εργαζόμενων και των εταιρειών. Ωστόσο, η βαθύτερη και ουσιαστικότερη σύνδεση της νεότερης γενιάς με την ηγεσία παραμένει ζητούμενο. Αντίθετα, οι συνθήκες αβεβαιότητας που εισήγαγε στη ζωή μας ο κοροναϊός προκάλεσαν μία αισθητή αύξηση στο ποσοστό όσων δηλώνουν ότι πιέζονται σημαντικά από την εργασία τους.

Συνολικά, σχεδόν ένας στους τέσσερις εργαζόμενους (26%) δήλωσε, κατά την πρώτη φάση της έρευνας, που διεξήχθη πριν την εκδήλωση της πανδημίας, ότι εμπνέεται πολύ από τον leader / διοίκηση της εταιρείας του, έναντι 20% που δήλωναν ότι δεν εμπνέονται καθόλου. Κατά το δεύτερο κύμα της έρευνας, που διεξήχθη τον Μάιο του 2020, τα ποσοστά αυτά διαμορφώθηκαν σε 39% και 15% αντίστοιχα, αντικατοπτρίζοντας την αποδοχή του τρόπου διαχείρισης της κρίσης από τις επιχειρήσεις. Ωστόσο, μόλις 21% των ερωτηθέντων εντοπίζουν έντονη ταύτιση της σημερινής ηγεσίας, με το προφίλ του ιδανικού ηγέτη τού σήμερα και του αύριο.

Χαρακτηριστικά και τυπολογίες ηγετών

Οι εργαζόμενοι που συμμετείχαν στην έρευνα κλήθηκαν να ιεραρχήσουν τα δέκα πιο σημαντικά στοιχεία (ανάμεσα από 31 διαθέσιμα χαρακτηριστικά) που θεωρούν ότι χαρακτηρίζουν τον ηγέτη/τη διοίκηση της εταιρείας σήμερα, αλλά και αυτά που θα πρέπει να χαρακτηρίζουν τον ηγέτη της επόμενης δεκαετίας. Η δεύτερη ερώτηση τέθηκε, εκ νέου, και κατά τη δεύτερη φάση της έρευνας, μετά την εκδήλωση της πανδημίας. Η ανάλυση των συσχετισμών μεταξύ των 31 αυτών χαρακτηριστικών οδήγησε στην ομαδοποίηση τεσσάρων βασικών τυπολογιώμ ηγετών:

  • Κυρίαρχη τυπολογία σήμερα είναι οι «Ηγέτες των Ανθρώπων» (People Leaders), με σφαιρική αντίληψη για την επιχείρηση και το περιβάλλον της, οραματικοί και ικανοί να αναπτύσσουν και να κινητοποιούν τις ομάδες των στελεχών τους.
  • Ακολουθούν οι «Ηγέτες των Αποτελεσμάτων» (Results Focused Leaders), με οξύ επιχειρηματικό πνεύμα, καθαρή σκέψη και εστίαση στην επίτευξη στόχων και την επίλυση προβλημάτων – χαρακτηριστικά που θεωρήθηκαν κρίσιμα κατά την περίοδο της δεκαετούς κρίσης.
  • Οι «Ηγέτες του Ψηφιακού Μετασχηματισμού» (Digital Transformation Leaders), που είναι εξοικειωμένοι με τις νέες τεχνολογίες και βρίσκονται ψηλά στις προτιμήσεις για τους ηγέτες της επόμενης δεκαετίας πριν την εκδήλωση της πανδημίας, φαίνεται να υποχωρούν μετά την έναρξη της κρίσης, ενδεχομένως επειδή οι εργαζόμενοι συνειδητοποιούν πια ότι ο ψηφιακός μετασχηματισμός αποτελεί απαραίτητο εργαλείο για το μέλλον, αλλά όχι και αυτοτελή στόχο.
  • Το πρότυπο των «Ηθικών Ηγετών» (Transparent Moral Leaders), που λειτουργούν με διαφάνεια, εξακολουθεί να συγκεντρώνει τις προτιμήσεις ενός σχετικά μικρού, αλλά υπολογίσιμου και σταθερού, ποσοστού των ερωτώμενων, τόσο πριν όσο και μετά το ξέσπασμα της πανδημίας.

Σύμφωνα με την ανάλυση της EY, για να μπορέσουν να προσαρμοστούν στις απαιτήσεις της νέας κανονικότητας και να οδηγήσουν τους οργανισμούς τους στην επόμενη δεκαετία, οι ηγέτες των επιχειρήσεων θα πρέπει να αναζητήσουν την ισορροπία μεταξύ μιας σειράς αντιφάσεων που προκύπτουν, τόσο από το εξωτερικό, όσο και από το εσωτερικό περιβάλλον. Θα πρέπει, επίσης, να κατανοήσουν και να ενσωματώσουν μια σειρά από γνωστικές, συμπεριφορικές και συναισθηματικές πτυχές που αφορούν στον εαυτό τους, την επιχείρηση (ή ομάδα) της οποίας ηγούνται, καθώς και την προσφορά που πρέπει να έχουν στην κοινωνία γενικότερα.

Headlines