Ο υπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων επιμένει ότι η ρύθμιση που φέρνει για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας απλώς αποτυπώνει αυτά που γίνονται στην αγορά εργασίας και σε συγκεκριμένους κλάδους και επιχειρήσεις και ότι αποτελεί προσπάθεια για να δοθούν επιλογές στον εργαζόμενο. Η αντιπολίτευση και τα συνδικάτα επιμένουν ότι έχουμε να κάνουμε με κατάργηση του 8ωρου.

Ποιο, όμως, το ισχύον πλαίσιο για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας και με ποιους τρόπους έχει εφαρμοστεί στην πράξη;

Το ισχύον θεσμικό πλαίσιο για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας

Το ισχύον πλαίσιο για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας έχει την απαρχή στο Νόμο 1892/90 (κυβέρνηση Κώστα Μητσοτάκη). Τότε για πρώτη φορά επιτράπηκε στις επιχειρήσεις να απασχολούν εργαζομένους έως 9 ώρες ημερησίως και 48 ώρες εβδομαδιαίως για ένα τρίμηνο, υπό την προϋπόθεση ότι στο εξάμηνο συνολικός χρόνος δεν θα υπερβαίνει τις 40 ώρες εβδομαδιαίως. Η ρύθμιση αυτή απαιτούσε επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση ή συμφωνία εργοδότη και συμβουλίου εργαζομένων.

Το συγκεκριμένο άρθρο 41, θα τροποποιηθεί αρκετές φορές τα επόμενα χρόνια. Η ισχύουσα μορφή του έχει ως εξής:

«Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως  σαράντα (40) ωρών εβδομαδιαίως, επιτρέπεται για μία χρονική περίοδο (περίοδος  αυξημένης απασχόλησης) ο εργαζόμενος να απασχολείται δύο (2) ώρες την ημέρα  επιπλέον των οκτώ (8) ωρών, υπό την προϋπόθεση ότι οι επιπλέον των σαράντα  (40) (ή του μικρότερου συμβατικού ωραρίου) ώρες εργασίας την εβδομάδα  αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας μιας άλλης χρονικής περιόδου (περίοδος  μειωμένης απασχόλησης). Αντί της παραπάνω μειώσεως των ωρών εργασίας,  επιτρέπεται να χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή  συνδυασμός μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών αναπαύσεως. Το χρονικό διάστημα  των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν υπερβαίνει συνολικά τους  έξι (6) μήνες σε διάστημα δώδεκα (12) μηνών (περίοδος αναφοράς). […]

Οι ώρες εργασίας ανά εβδομάδα δεν επιτρέπεται να  υπερβαίνουν τις σαράντα οκτώ (48) ώρες, κατά μέσο όρο, σε περίοδο έξι (6)  μηνών, συμπεριλαμβανομένων και των προαναφερόμενων ωρών υπερεργασίας και  νομίμων υπερωριών. […]

Κατά τη Διευθέτηση του χρόνου εργασίας της προηγούμενης παραγράφου  επιτρέπεται να χορηγείται στον εργαζόμενο, αντί μειώσεως των ωρών εργασίας,  προς αντιστάθμιση των πρόσθετων ωρών που εργάσθηκε κατά την περίοδο αυξημένου  ωραρίου, ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή ανάλογη προσαύξηση της ετήσιας  άδειας με αποδοχές ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών αναπαύσεως ή ημερών  αδείας.

Η καταβαλλόμενη αμοιβή κατά το χρονικό διάστημα της διευθέτησης των  παραγράφων 1 και 2 είναι ίση με την αμοιβή για εργασία σαράντα (40) ωρών  εβδομαδιαίως, εφόσον στην επιχείρηση ισχύει εβδομαδιαίο ωράριο σαράντα (40)  ωρών. Αν στην επιχείρηση ισχύει εβδομαδιαίο ωράριο μικρότερο των σαράντα (40)  ωρών, η καταβαλλόμενη κατά το χρονικό διάστημα της διευθέτησης αμοιβή είναι  ίση με την αμοιβή που προβλέπεται για το εβδομαδιαίο αυτό ωράριο. […]

Η Διευθέτηση του χρόνου εργασίας των παραγράφων 1 και 2 καθορίζεται με  επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή συμφωνία του εργοδότη με  συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση που αφορά τα μέλη της ή συμφωνία του  εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή συμφωνία του εργοδότη και  ένωσης προσώπων.

[…] Με επιχειρησιακές και κλαδικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας μπορεί να  καθορίζεται άλλο σύστημα διευθέτησης χρόνου εργασίας, ανάλογα με τις  ιδιαιτερότητες του κλάδου ή της επιχείρησης.»

Όπως μπορούμε να δούμε το κλειδί στην ισχύουσα ρύθμιση είναι ότι για να γίνει η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, δηλαδή εργασία έως και 10 ώρες την ημέρα ή 48 ώρες την εβδομάδα με αντάλλαγμα μειωμένο ωράριο ή περισσότερες μέρες ανάπαυσης σε επόμενη, είναι να υπάρχει διαπραγμάτευση με σωματείο ή κάποια συλλογική μορφή εκπροσώπησης των εργαζομένων.

Τι προτείνει η νέα ρύθμιση

Σε ότι αφορά τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας η κρίσιμη τροποποίηση που προτείνει το υπουργείο Εργασίας είναι η ακόλουθη:

«Εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία. Σε κάθε περίπτωση, απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τον λόγο ότι ο εργαζόμενος αρνήθηκε πρόταση του εργοδότη για συμφωνία διευθέτηση του χρόνου εργασίας.»

Το κλειδί είναι ότι πλέον η ευέλικτη διευθέτηση του χρόνου εργασίας αποσυνδέεται από οποιαδήποτε συλλογική διαπραγμάτευση και συλλογική εκπροσώπηση και γίνεται αντικείμενο ατομικής συμφωνίας ανάμεσα στον εργαζόμενο και τον εργοδότη.

Η κυβέρνηση στέκεται ιδιαίτερα στο ότι γίνεται κατόπιν αιτήματος του ίδιου του εργαζόμενου, όμως, εύλογα θα μπορούσε κάποιος να πει ότι στη σημερινή πραγματικότητα (ή το σημερινό συσχετισμό δυνάμεων) στους χώρους εργασίας είναι πολύ πιθανό το «αίτημα» του εργαζομένου να είναι στην πραγματικότητα απαίτηση του εργοδότη και αυτό να δώσει το «πράσινο φως» για γενικευμένη επιβολή αυτού του μέτρου με βάση κυρίως το κριτήριο της μείωσης του κόστους των υπερωριών (ή των επιπλέον προσλήψεων) και όχι τις ανάγκες των εργαζομένων.

Τι ακριβώς συμβαίνει στους κλάδους που επικαλείται ο υπουργός

Ο υπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων έχει κατ’ επανάληψη υποστηρίξει ότι αυτό που προτείνει, το κάνουν ήδη πράξη αρκετοί κλάδοι και επιχειρήσεις, με τη συναίνεση των εργαζομένων. Ωστόσο, μια ματιά στις επιχειρήσεις και τους κλάδους που επικαλείται δείχνει μια κάπως διαφορετική εικόνα.

Η καπνοβιομηχανία Παπαστράτος, όντως το 2018 συμφώνησε με τους εργαζομένους μια διαφορετική διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Η εταιρεία ήθελε να εξασφαλίσει την επταήμερη και 24ωρη λειτουργία για την παραγωγή των καινοτόμων προϊόντων θερμαινόμενων ράβδων καπνού. Η βασική αλλαγή που συμφωνήθηκε ήταν ότι αντί για πενθήμερη απασχόληση με δύο ρεπό την εβδομάδα, θα ίσχυε πλέον εξαήμερη απασχόληση, δηλαδή τέσσερις ημέρες εργασία και δύο ημέρες ανάπαυση κυλιόμενες. Με αυτόν τον τρόπο προστέθηκαν 18 ημέρες επιπλέον ανάπαυσης το χρόνο και μεσοσταθμικά οι ώρες εργασίας είναι 37,33 ώρες την εβδομάδα, ενώ έγιναν και επιπλέον προσλήψεις. Η συμφωνία ήταν το αποτέλεσμα επίπονης διαπραγμάτευσης και εγκρίθηκε με μεγάλη πλειοψηφία από τους ίδιους τους εργαζομένους.

Στον ΟΤΕ είχε γίνει μια διευθέτηση του χρόνου εργασίας (που με βάση τις συλλογικές συμβάσεις είναι 35 ώρες για πλήρη απασχόληση και όχι 40) το 2013, αλλά αφορούσε ειδικά τους εργαζομένους στα καταστήματα του ΟΤΕ. Σύμφωνα με αυτή τη συλλογική σύμβαση το ωράριο εργασίας των υπαλλήλων στα μεγαλύτερα καταστήματα του ΟΤΕ υπολογίζεται πλέον με βάση το σύνολο των ωρών εργασίας σε επίπεδο τριμήνου. Οι εργαζόμενοι θα εργάζονται από 3 έως 9 ώρες ημερησίως, με το πρόγραμμα εργασίας να είναι μηνιαίο. Στην περίπτωση μειωμένης ή αυξημένης εργασίας, οι τυχόν επιπλέον ή λιγότερες ώρες εργασίας θα συμψηφίζονται με αντίστοιχα μειωμένη ή αυξημένη εργασίας εντός του ίδιου τριμήνου. Η ρύθμιση αυτή, που είχε υπογραφεί από την πλειοψηφία της ΟΜΕ-ΟΤΕ, είχε προκαλέσει αρκετές αντιδράσεις από τη μειοψηφία της ομοσπονδίας, που είχε θεωρήσει ότι αποτελεί υπονόμευση της πλήρους και σταθερής απασχόλησης.

Στην εταιρεία PEPSICO HBH είχε συμφωνηθεί το 2016 ανάμεσα στην εταιρεία και το συνδικάτο οι πρώτες 80 ώρες υπερεργασιακής ή / και υπερωριακής απασχόλησης, για την περίοδο από την 1η Μάρτη μέχρι 30 Αυγούστου να μην αμείβονται αλλά η εταιρεία να χορηγεί επιπλέον ημέρες ανάπαυσης ή άδειας (ως 10 ημέρες).

Στην περίπτωση των Τραπεζών εδώ και χρόνια ισχύει η πλήρης απασχόληση των 37 ωρών. Αυτό που έγινε το 2013 ήταν να δοθεί η δυνατότητα στις κεντρικές υπηρεσίες να λειτουργούν από 7.45-19.00 (το ωράριο εργασίας μέχρι τότε ήταν 7.45-15.15 Δευτέρα-Πέμπτη και 7.45-14.45 την Παρασκευή) και άρα να υπάρχουν βάρδιες σε αυτές (με την βάρδια που τελείωνε 19.00 να έχει 36 ώρες εβδομαδιαίως). Ουσιαστικά, εδώ δεν έχουμε διευθέτηση χρόνου, αλλά εισαγωγή βαρδιών. Βέβαια, το πρόβλημα που επισημαίνουν άνθρωποι με γνώση του τραπεζικού κλάδου είναι ότι συχνά τέτοιες ρυθμίσεις καταστρατηγούνται.

Στο χώρο των Ξενοδοχοϋπάλληλων τα πράγματα είναι πιο σύνθετα. Μετά το 2012 υπήρξαν προβλέψεις σε κλαδικές και τοπικές συμβάσεις που περιλάμβαναν και την ευέλικτη διαρρύθμιση του χρόνου εργασίας (με βάση τις ισχύουσες θεσμικές δυνατότητες) και τη δυνατότητα απασχόλησης και 6η ημέρα την εβδομάδα (με καταβολή του αντίστοιχου ημερομισθίου, προσαυξημένου εάν πρόκειται για απασχόληση την Κυριακή). Αντίστοιχα και σε κάποιες συμβάσεις μεμονωμένων ξενοδοχείων με «ενώσεις προσώπων», που δεν μπορούν βέβαια να θεωρηθούν πραγματικές συνδικαλιστικές εκφράσεις. Ωστόσο, ο κλάδος των ξενοδοχείων ήταν ένας κλάδος όπου υπήρξε σε όλη την περασμένη δεκαετία μεγάλη πίεση των εργοδοτών για αυτές τις ρυθμίσεις, με επίκληση της οικονομικής κρίσης, γι’ αυτό και υπάρχει και έντονη κριτική στην πλειοψηφία της αντίστοιχης ομοσπονδίας ιδίως από τη μεριά του ΠΑΜΕ. Και εδώ το πρόβλημα είναι ότι συχνά μέσα σε αυτό τον χώρο, με μεγάλη εποχικότητα και επισφάλεια, κυριαρχούν συχνά οι «άτυπες» συνεννοήσεις όπου οι εργοδότες επιβάλλουν χειρότερους όρους στους εργαζομένους.

Μια πραγματική σύγκρουση

Όλα τα παραπάνω δείχνουν ότι η σύγκρουση και η αντιπαράθεση είναι πραγματική.

Καταρχάς ορισμένα από τα παραδείγματα διευθέτησης του χρόνου εργασίας που επικαλείται το υπουργείο δεν εντάσσονται στο πλαίσιο που συζητάμε τώρα και κατά βάση αποτελούν συστήματα πιο ευέλικτης διαρρύθμισης εργασίας σε βάρδιες. Έπειτα και εκεί όπου μιλάμε για εφαρμογή της ισχύουσας δυνατότητας για ευέλικτη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, η συναίνεση σε αυτή δεν ήταν δεδομένη, εάν κρίνουμε από τις συνδικαλιστικές αντιπαραθέσεις που υπήρξαν, ενώ (χαρακτηριστικό παράδειγμα οι ξενοδοχοϋπάλληλοι) ήταν εμφανής η επίδραση της ιδιαίτερα δυσμενούς θέσης των εργαζομένων εξαιτίας της οικονομικής κρίσης και της υψηλής ανεργίας την περασμένη δεκαετία. Και πάλι, μιλάμε για εφαρμογή με συλλογική διαπραγμάτευση ανάμεσα στους εργαζομένους και μορφές συνδικαλιστικές εκπροσώπησης.

Η τωρινή πρόταση πρακτικά ακυρώνει αυτή τη διάσταση της διαπραγμάτευσης και τελικά της ίδιας της αντίρρησης. Το «αίτημα του εργαζομένου», στην αγορά εργασίας μιας χώρας που βγαίνει από βαθιά οικονομική κρίση και όπου υπάρχει μεγάλη ανασφάλεια του εργαζομένου, εύκολα θα γίνει στην πράξη «μονομερής απαίτηση του εργοδότη». Και βέβαια σε μια τέτοια συνθήκη, προφανώς θα απουσιάζουν και τα όποια «αντισταθμιστικά» μέτρα μπορεί να υπάρχουν σε μια συλλογική σύμβαση.

Σε αυτό το φόντο ο κίνδυνος αρνητικών επιπτώσεων για τους εργαζομένους είναι διπλός. Αφενός, γιατί όντως θα έχουν την απώλεια του επιπλέον εισοδήματος για την υπερωριακή απασχόληση, που για αρκετές και αρκετούς είναι σημαντική σε εποχές που οι βασικοί μισθοί είναι καθηλωμένοι. Αφετέρου, γιατί όντως μια μονομερής επιβολή, στην πράξη, «ευέλικτης» διαρρύθμισης όντως μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα μια μεγαλύτερη επιβάρυνση των εργαζομένων στις περιόδους μεγάλης απασχόλησης.

Και βέβαια δεν θα πρέπει να ξεχνάμε ότι οι ρυθμίσεις για τα εργασιακά δεν αφορούν ποτέ μόνο το «τυπικό» μέρος. Είναι και το «μήνυμα» που στέλνουν. Σε μια εποχή ούτως ή άλλως μεγάλης πραγματικής «απορρύθμισης» των εργασιακών σχέσεων, όπου ακόμη και τα προβλεπόμενα από τις συλλογικές συμβάσεις, όπου αυτές υπάρχουν, δεν τηρούνται, τέτοιες ρυθμίσεις μπορούν να ερμηνευθούν (ή έστω παρερμηνευθούν) ως νομιμοποίηση μιας συνολικότερης εργοδοτικής αυθαιρεσίας.

Headlines