Εκτοπισμένοι οι εργαζόμενοι χαμηλής εξειδίκευσης την επόμενη μέρα της πανδημίας

Έξι στους δέκα εργαζομένους, οι οποίοι διαθέτουν λίγα χρόνια εργασιακής εμπειρίας και δεν έχουν υψηλή εξειδίκευση, εάν βρεθούν εκτός αγοράς εργασίας, για παράδειγμα σε περίπτωσεις αναδιοργανώσεων, εξαγορών και συγχωνεύσεων, δεν μπορούν να κάνουν το επόμενο επαγγελματικό τους βήμα γιατί δεν έχουν την απαραίτητη καθοδήγηση και υποστήριξη.

Αυτό αποκαλύπτει έρευνα της LHH, εταιρείας του Ομίλου Adecco, που εξειδικεύεται σε υπηρεσίες διαχείρισης ταλέντου και επαγγελματικής μετάβασης.

Ποιοι κινδυνεύουν

Το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ, αξιοποιώντας δεδομένα από τη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας, τονίζει ότι εργαζόμενοι σε κλάδους που βασίζονται σε μεγάλο βαθμό σε εργαζόμενους που απασχολούνται ως ωρομίσθιοι όπως, οι τέχνες και η ψυχαγωγία, ο κλάδος της φιλοξενίας και των τροφίμων και το λιανεμπόριο, είναι αυτοί που κινδυνεύουν περισσότερο να χάσουν τις υπάρχουσες θέσεις τους.

Οι εργαζόμενοι αυτοί πρόκειται να βρεθούν να αναζητούν εργασία σε μία αγορά που δίνει όλο και μεγαλύτερη έμφαση στις δεξιότητες του μέλλοντος, τις οποίες μπορεί να μην είχαν την ευκαιρία έως τώρα να αναπτύξουν.

Σε αυτό έρχεται να προστεθεί και το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι που διατρέχουν τον μεγαλύτερο κίνδυνο εκτοπισμού είναι λιγότερο πιθανό να λάβουν ολοκληρωμένη υποστήριξη για την επαγγελματική τους καθοδήγηση και τη μετάβαση σε νέες θέσεις εργασίας.

Πιο συγκεκριμένα, η έκθεση LHH 2020 Severance & Separation Benefits έδειξε ότι το 57% των εταιρειών συνήθως προσφέρουν προγράμματα υποστήριξης που περιλαμβάνουν προσωπική καθοδήγηση και εργαλεία τεχνολογίας μόνο σε ανώτερα και ανώτατα διευθυντικά στελέχη.

Η έρευνα επίσης έδειξε ότι στο 60% των ωρομίσθιων εργαζομένων δεν προσφέρθηκε κανένα πρόγραμμα επανατοποθέτησης, ενώ προσφέρθηκε το ίδιο επίπεδο υποστήριξης με εκείνο των ανωτάτων στελεχών μόνο στο 20% αυτών των εργαζομένων.

Συνεπώς, σε μια εποχή που οι πιο ευάλωτοι εργαζόμενοι χρειάζονται υποστήριξη για τα επόμενα επαγγελματικά τους βήματα, οι εταιρείες στην πλειοψηφία τους περιορίζουν τα προγράμματα επανατοποθέτησης μόνο στα ανώτατα στελέχη τους.

Η απομάκρυνση εργαζομένων δεν είναι ποτέ μια εύκολη απόφαση. Ιδανικά, οι εταιρείες υπό αναδιοργάνωση πρέπει να αξιολογούν το υπάρχον δυναμικό τους και τις δεξιότητές του και να επιδιώκουν την ανάπτυξή του και την εσωτερική μετακίνησή του από ρόλους που τείνουν να εκλείψουν σε θέσεις που καλύπτουν νέες αναδυόμενες ανάγκες στον οργανισμό.

Στις περιπτώσεις που κάτι τέτοιο δεν είναι εφικτό, η παροχή υποστήριξης στους εργαζομένους που απομακρύνονται – ανεξαρτήτως ιεραρχικού επιπέδου – είναι μια κοινωνικά υπεύθυνη επιλογή, που αποδεικνύει πως ο οργανισμός ενδιαφέρεται για τους ανθρώπους του, ακόμα και για εκείνους που αναγκαστικά πρέπει να απομακρύνει.

Τι προτείνει η LHH

1 / Απομακρυσμένα ή δια ζώσης σεμινάρια επαγγελματικής μετάβασης και καθοδήγησης: Η πανδημία απέδειξε ότι οι δυνατότητες αλληλεπίδρασης σε ένα ψηφιακό περιβάλλον είναι μεγαλύτερες και εξίσου αποτελεσματικές. Η υιοθέτηση λύσεων εξ αποστάσεως επικοινωνίας και διάδρασης έδωσε επίσης την ευκαιρία στους οργανισμούς να προσφέρουν μια βελτιωμένη εμπειρία στους πελάτες τους, αυξάνοντας την παραγωγικότητα και την αποδοτικότητα.

Στην πραγματικότητα, οι υπηρεσίες επαγγελματικής μετάβασης και καθοδήγησης αφομοίωσαν πολύ γρήγορα τις ψηφιακές λύσεις, οι οποίες παρέχουν περισσότερες επιλογές και καλύτερη εμπειρία. Οι ειδικοί του κλάδου θα πρέπει να είναι σε θέση είτε απομακρυσμένα είτε δια ζώσης να προσφέρουν εξίσου αποτελεσματικά τις εξειδικευμένες τεχνικές γνώσεις τους και το ευρύ περιεχόμενο των προγραμμάτων επαγγελματικής μετάβασης, προσαρμοσμένο στις ανάγκες των εκάστοτε συμμετεχόντων στα προγράμματα αυτά, ώστε να τους βοηθήσουν να κάνουν τα επόμενα επαγγελματικά τους βήματα με επιτυχία.

2 / Πλήρης οδηγός για τις αναγκαίες δεξιότητες και τις στρατηγικές αναζήτησης εργασίας: Αν και τα βασικά βήματα για το πώς να αναζητήσει κανείς εργασία δεν έχουν αλλάξει δραματικά – ένα καλό βιογραφικό είναι ακόμα απαραίτητο – εντούτοις υπάρχουν και νέοι παράγοντες και τάσεις που επηρεάζουν τις στρατηγικές αναζήτησης – όπως το SEO, οι εικονικές συνεντεύξεις και οι θέσεις εργασίας σε πρωτοεμφανιζόμενους ρόλους και κλάδους.

Ο σύμβουλος επαγγελματικής μετάβασης θα πρέπει να ακολουθεί την κατάλληλη μεθοδολογία και να αξιοποιεί τα σωστά εργαλεία προκειμένου να προσφέρει στον συμμετέχοντα του προγράμματος την απαραίτητη τεχνογνωσία, την ακριβή εικόνα της αγοράς και τα στοχευμένα πλάνα ενεργειών για κάθε στάδιο της αναζήτησης εργασίας.

Έχοντας δε υπόψη ότι υπάρχουν πολλές ανοιχτές θέσεις που δεν δημοσιεύονται ποτέ, δεν είναι πάντα προφανές το πού και το πώς θα βρει κάποιος τις θέσεις εργασίας που ταιριάζουν στο επαγγελματικό του προφίλ.

Επιπλέον, σε μια αγορά εργασίας που κατακλύζεται από αναδυόμενους κλάδους και ρόλους, οι τίτλοι θέσεων όπως τους γνωρίζαμε στο παρελθόν δεν υπάρχουν πια και μια σειρά νέων έχουν εμφανιστεί απαιτώντας αντίστοιχα και μια σειρά καινούργιων δεξιοτήτων. Οι εργαζόμενοι που επιδιώκουν την επαγγελματική τους μετάβαση χρειάζονται υποστήριξη για να πλοηγηθούν σε αυτά τα αχαρτογράφητα νερά.

3 / Προσωπική καθοδήγηση: Συνήθως προορίζεται για ανώτερα στελέχη, αν και όπως αναφέρθηκε θα ήταν χρήσιμη προσέγγιση και για τις χαμηλότερες ιεραρχικά βαθμίδες. Πρόκειται για ένα από τα πιο ισχυρά εργαλεία στα χέρια του συμμετέχοντα στο πρόγραμμα επαγγελματικής μετάβασης.

Το πρόγραμμα σε αυτή την περίπτωση προσαρμόζεται και εστιάζει στις ανάγκες του συγκεκριμένου ανθρώπου, τον βοηθά να οραματιστεί τη μελλοντική του σταδιοδρομία, να εντοπίσει τις δεξιότητες που πρέπει να αναπτύξει και να αναγνωρίσει τις ευκαιρίες. Τέλος, τον καθοδηγεί στον σχεδιασμό ενός πλάνου που θα τον φέρει στη νέα του επαγγελματική πορεία.

4/ Σύνδεση με θέσεις εργασίας: Ένα από τα σημαντικά οφέλη των προγραμμάτων επαγγελματικής μετάβασης είναι η ανάπτυξη χρήσιμων δεξιοτήτων για την αποτελεσματική αναζήτηση εργασίας. Δεν αρκεί όμως μόνο αυτό. Οι άνθρωποι που χρειάζονται καθοδήγηση για να αναλάβουν νέους ρόλους χρειάζονται και σύνδεση με τις ευκαιρίες εργασίας που τους ταιριάζουν.

Πρέπει να έχουν πρόσβαση σε πληροφορίες σε πραγματικό χρόνο σχετικά με τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας και διασύνδεση με τα στελέχη που αναζητούν ταλέντα για τους οργανισμούς τους, ώστε να επιτύχουν γρηγορότερα τους επαγγελματικούς τους στόχους.

Πηγή: ΟΤ