Στο φαινόμενο της σιωπηρής παραίτησης εστιάζει το Harvard Business Review, αναδεικνύοντας πώς η απόφαση των εργαζομένων να λειτουργούν με την ήσσονα προσπάθεια ή αντιθέτως να επενδύουν ενεργητικά στην παραγωγική διαδικασία, σχετίζεται άμεσα με την αντιμετώπιση της οποίας τυγχάνουν από τους προϊσταμένους τους.
Όπως αναφέρεται στο σχετικό δημοσίευμα, η «σιωπηρή παραίτηση» αποτελεί ένα νέο όνομα για ένα παλαιό φαινόμενο: Για εργαζομένους που αποφασίζουν συνειδητά να μειώσουν ή και να απαλείψουν τη σωματική, νοητική και ψυχολογική επένδυση στην εργασία τους, φτάνοντας στο σημείο να διεκπεραιώνουν απλώς τις απολύτως απαραίτητες εργασίες, ώστε να εξασφαλίσουν την παραμονή τους στην εκάστοτε θέση εργασίας.
Οι ερευνητές του Harvard Business Review εξέτασαν δεδομένα που βοηθούν να απαντηθεί το ερώτημα, ποιος είναι ο παράγοντας που διαχωρίζει τους εργαζόμενους οι οποίοι αντιμετωπίζουν τη δουλειά ως αγγαρεία από εκείνους που αισθάνονται πλήρωση και ικανοποίηση από την εργασία τους.
Όπως σημειώνεται στο δημοσίευμα, τα στοιχεία που συνελέγησαν δείχνουν ότι η «σιωπηρή παραίτηση» σχετίζεται πρωτίστως με την αποτυχία των προϊσταμένων να εμπνεύσουν τους υπαλλήλους τους. Μελετώντας αξιολογήσεις 2.801 διευθυντών από 13.048 υπαλλήλους, από το έτος 2020, οι ερευνητές διαπίστωσαν ότι οι υφιστάμενοι μη αποτελεσματικών διευθυντών ανήκουν κατά τρεις έως τέσσερις φορές περισσότερο στην κατηγορία των «σιωπηλώς παραιτηθέντων», σε σχέση με εργαζόμενους των οποίων προΐστανται διευθυντές με ικανότητα να εμπνεύσουν.
Το 14% των υπαλλήλων αναποτελεσματικών διευθυντών ήταν έτοιμο να παραιτηθεί σιωπηλά, ενώ μόνο το 20% εμφανιζόταν πρόθυμο να καταβάλει πρόσθετη προσπάθεια στον χώρο εργασίας. Όσον αφορά τους διευθυντές που έλαβαν υψηλή βαθμολογία, μόλις το 3% των υπαλλήλων τους παραιτούνταν αθόρυβα ενώ το 62% των υφισταμένων ήταν πρόθυμο να προσφέρει περισσότερα στη δουλειά.
Προκαταλήψεις, υποτιμητικές και απαξιωτικές στάσεις και συμπεριφορές προϊσταμένων οδηγούν κατά κανόνα τους υπαλλήλους στη «σιωπηρή παραίτηση», μέσω μιας μίξης αισθημάτων υποτίμησης και απαξίωσης. Στον αντίποδα, υπάλληλοι με προϊστάμενους που μπορούν να εμπνεύσουν είναι πρόθυμοι να προσφέρουν περισσότερα – όπως και γίνεται πολλές φορές στην πράξη.
Συμβουλές προς προϊσταμένους
Οι ερευνητές που παρουσίασαν τη μελέτη στο Harvard Business Review παρακινούν τους διευθυντές που βλέπουν υπαλλήλους τους να «παραιτούνται» αθόρυβα, να αναλογιστούν αν το πρόβλημα αφορά τους τελευταίους ή τους ίδιους τους προϊσταμένους και τις διευθυντικές τους ικανότητες.
«Όταν ζητάτε από τους άμεσους υφισταμένους σας αύξηση της παραγωγικότητας, κάνετε τα πάντα για να βεβαιωθείτε ότι τα μέλη της ομάδας σας αισθάνονται ότι εκτιμώνται;», είναι η ερώτηση που θέτουν προς τα διευθυντικά στελέχη οι συγγραφείς της μελέτης, παροτρύνοντάς τους παράλληλα να διεξάγουν ανοιχτό και ειλικρινή διάλογο με τους συναδέλφους τους.
«Ο πιο σημαντικός παράγοντας είναι η εμπιστοσύνη. Όταν αναλύσαμε δεδομένα από περισσότερους από 113.000 ηγέτες για να βρούμε την κορυφαία συμπεριφορά που βοηθά τους αποτελεσματικούς ηγέτες (..), η υπ’ αριθμόν ένα συμπεριφορά που βοήθησε ήταν η εμπιστοσύνη», σημειώνουν, προτείνοντας στους διευθυντές να αναζητήσουν τα κοινά σημεία με όλα τα μέλη της ομάδας τους.
Η εμπιστοσύνη αποτελεί, κατά τους ερευνητές, τη λέξη-κλειδί για την ανάσχεση του ρεύματος της «σιωπηρής παραίτησης». Τονίζοντας ότι η έκταση του φαινομένου απαιτεί από τα διευθυντικά στελέχη να στραφούν στους εαυτούς τους – για να διαπιστώσουν ότι έχουν ως υφισταμένους τους άτομα που θέλουν να δώσουν «την ενέργεια, τη δημιουργικότητα, το χρόνο και τον ενθουσιασμό τους στους οργανισμούς και τους ηγέτες που το αξίζουν».
Το κόστος εργασίας ανά μονάδα προϊόντος – η τιμή της εργασίας ανά μονάδα παραγωγής – αυξήθηκε με σταθερό ετήσιο ρυθμό 1,9% το τρίμηνο Ιουλίου-Σεπτεμβρίου
