Πρόσφατα, διάφορες εταιρείες δέχθηκαν πίεση από το κοινό για να αυξήσουν την ποικιλομορφία των φύλων στα διοικητικά τους συμβούλια.

Για παράδειγμα, το Twitter δέχθηκε έντονες επιθέσεις στα μέσα μαζικής ενημέρωσης λόγω του αποκλειστικά ανδροκρατούμενου συμβουλίου του. Αν και ο διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας απάντησε ότι η διαδικασία διορισμού διευθυντή θα πρέπει να είναι πιο σημαντική από το “checking a box”, η εταιρεία απαντά διορίζοντας τη Marjorie Scardino ως την πρώτη γυναίκα διευθύντρια το Δεκέμβριο του 2013 (βλ. “Twitter has taken a good step forward, but needs more than one female director”, Forbes, 12 Σεπτεμβρίου 2013.). Ωστόσο, ορισμένες ευρωπαϊκές χώρες (ανάμεσά τους το Βέλγιο, η Γαλλία, η Νορβηγία και η Ιταλία) έχουν υιοθετήσει νομοθεσία που επιβάλλει περισσότερη εκπροσώπηση γυναικών στο διοικητικό συμβούλιο για ορισμένες επιχειρήσεις.

Ενώ οι μελέτες στα οικονομικά και τη ψυχολογία διαπιστώνουν ότι οι γυναίκες δεν είναι τόσο ριψοκίνδυνες όσο οι άνδρες, δεν είναι σαφές εάν η μεγαλύτερη εκπροσώπηση γυναικών στο διοικητικό συμβούλιο σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις λαμβάνουν αποφάσεις με το λιγότερο κίνδυνο. Εάν οι εταιρείες που διορίζουν περισσότερες γυναίκες στο διοικητικό συμβούλιο έκαναν λιγότερο επικίνδυνες επιλογές πολιτικής και επενδυτικές αποφάσεις, αυτές οι εταιρείες θα μπορούσαν τελικά να γίνουν λιγότερο ανταγωνιστικοί παίκτες στους κλάδους τους. Επιπλέον, τα διοικητικά συμβούλια αντιμετωπίζουν τώρα αυξημένες προσδοκίες σχετικά με το ρόλο τους στην εποπτεία κινδύνων. Η ποικιλομορφία των φύλων ενός συμβουλίου θα μπορούσε επομένως να είναι σημαντική για αποτελεσματική επίβλεψη κινδύνων.

Η συμμόρφωση μιας επιχείρησης με τους πυλώνες ESG μπορεί να επηρεάσει τόσο τη ζήτηση όσο και την προσφορά γυναικών στο διοικητικό συμβούλιο. Από την πλευρά της ζήτησης, η ποικιλομορφία των φύλων είναι μια από τις διαστάσεις της κοινωνικής ευθύνης στην οποία η επιχείρηση αξιολογείται από τους ενδιαφερόμενους φορείς. Οι επιχειρήσεις  που συμμορφώνονται με τo ESG έχουν, συνεπώς, υψηλότερη ζήτηση για γυναίκες διευθυντές. Από την πλευρά της προσφοράς, οι εταιρείες που συμμορφώνονται με το ESG μπορούν να προσελκύσουν γυναίκες διευθύντριες, καθώς τα στοιχεία δείχνουν ότι οι γυναίκες  νοιάζονται περισσότερο από τους άνδρες για τις αξίες της αυτο-υπέρβασης (καθολικότητα και καλοσύνη) και έτσι μπορούν να ταυτιστούν καλύτερα και να προσφέρουν τις υπηρεσίες τους σε κοινωνικά υπεύθυνες επιχειρήσεις ( Adams and Funk, 2012; Chatman, 1989; Turban and Greening, 1997).

Η απόδοση και ο κίνδυνος μπορούν να θεωρηθούν ως οι δύο όψεις του ίδιου νομίσματος. Οι επιχειρήσεις εμπλέκονται σε επικίνδυνα έργα με θετική καθαρή παρούσα αξία προκειμένου να δημιουργήσουν αποδόσεις για τους μετόχους. Καθώς η εταιρική αξία μπορεί να θεωρηθεί ως το άθροισμα των μελλοντικών ταμειακών ροών που προεξοφλούνται με ένα κατάλληλο ποσοστό απόδοσης (επιτόκιο) που αντιπροσωπεύει τον κίνδυνο, είναι σκόπιμο τόσο ο κίνδυνος όσο και η απόδοση να λαμβάνονται υπόψη από τους μάνατζερ.

Η βιβλιογραφία διερευνά πώς μπορούν να προκληθούν οι διευθυντές να κάνουν επικίνδυνες επιλογές μέσω διαφόρων μηχανισμών εταιρικής διακυβέρνησης. Αυτοί οι μηχανισμοί περιλαμβάνουν τόσο εξωτερικούς όπως η παρακολούθηση από τους μετόχους όσο και εσωτερικούς μηχανισμούς όπως η αμοιβή που ανταμείβει τον κίνδυνο (Coles et al., 2006; Leland, 1998). Ένας μηχανισμός διακυβέρνησης που πιστεύεται ότι έχει ιδιαίτερα μεγάλο αντίκτυπο στον κίνδυνο είναι το διοικητικό συμβούλιο.

.

.

Χαρακτηριστικά του Διοικητικού Συμβουλίου και σταθερή συμπεριφορά λήψης κινδύνου

Τα διοικητικά συμβούλια είναι σημαντικά για την λήψη κινδύνου. Μελέτες έχουν προσπαθήσει να εντοπίσουν την επίδραση των χαρακτηριστικών του διοικητικού συμβουλίου στον κίνδυνο της επιχείρησης. Ο Cheng (2008) διαπιστώνει ότι οι επιχειρήσεις με μικρότερα διοικητικά συμβούλια έχουν υψηλότερη μεταβλητότητα απόδοσης και λογιστικά δεδουλευμένα και συμμετέχουν συχνότερα σε συγχωνεύσεις και εξαγορές. Ο Pathan (2009) διαπιστώνει μια αρνητική σχέση μεταξύ του μεγέθους του διοικητικού συμβουλίου και της μεταβλητότητας της απόδοσης των μετοχών. Ωστόσο, οι διευθυντές σε αυτές τις μελέτες αντιμετωπίζονται ως μια ομοιογενής ομάδα χωρίς έλεγχο για προσωπικά χαρακτηριστικά όπως το φύλο, η εθνικότητα, τα προσόντα, οι προσωπικότητες και οι πεποιθήσεις. Οι παραλλαγές αυτών των χαρακτηριστικών και το φύλο, ειδικότερα, μπορεί να είναι σε θέση να εξηγήσουν τη διαφορά στις επιλογές λήψης κινδύνου μεταξύ των επιχειρήσεων.

Οι γυναίκες διευθύντριες  επηρεάζουν τον κίνδυνο;

Μελέτες τόσο στη βιβλιογραφία της ψυχολογίας όσο και της οικονομίας διαπιστώνουν ότι οι γυναίκες τείνουν να είναι πιο αντίθετες στον κίνδυνο από τους άνδρες. Μια μετα-ανάλυση 150 μελετών σχετικά με τη συμπεριφορά λήψης κινδύνου αναφέρει ότι οι άνδρες είναι πιο πιθανό να εμπλέκονται σε «πειράματα με ρίσκο», «λήψη διανοητικού κινδύνου» και «τζόγο» από τις γυναίκες (Byrnes et al., 1999). Σε πειραματικές συνθήκες, οι άνδρες εμφανίζουν μεγαλύτερη τάση να κάνουν επικίνδυνες επενδυτικές επιλογές από τις γυναίκες. Για παράδειγμα, διαπιστώνεται ότι οι γυναίκες είναι πιο επιφυλακτικές για τον κίνδυνο σε πειράματα που χρησιμοποιούν λοταρίες με γνωστές πιθανότητες και οικονομικά αποτελέσματα (π.χ., Fehr-Duda et al., 2006; Levin et al., 1988). Επιπλέον, οι γυναίκες είναι πιο συντηρητικές στη λήψη επενδυτικών αποφάσεων (π.χ., Bernasek and Shwiff, 2001, Sunden and Surette, 1998). Οι Croson και Gneezy (2009) παρέχουν μια επισκόπηση της βιβλιογραφίας σε αυτόν τον τομέα.

Ωστόσο, αυτές οι μελέτες διερευνούν τις συμπεριφορές κινδύνου των γυναικών στο γενικό πληθυσμό. Οι Deaves et al. (2009) υποστηρίζουν ότι οι γυναίκες που έλκονται από «αντρικούς» κλάδους μπορεί να είναι διαφορετικές από αυτές του γενικού πληθυσμού. Είναι πιθανό ότι οι γυναίκες διευθύντριες να διαθέτουν χαρακτηριστικά που τους βοήθησαν να ανέβουν την εταιρική σκάλα και να γίνουν διευθύντριες, Adams and Funk (2012), για παράδειγμα, υποθέτουν ότι ο βαθμός αποτροπής κινδύνου στις γυναίκες μπορεί να εξαφανιστεί μόλις έχουν σπάσει το γυάλινο ταβάνι και έχουν προσαρμοστεί στην ανδροκρατούμενη κουλτούρα. Σε σουηδική μελέτη, διαπιστώνουν ότι οι γυναίκες διευθύντριες αναζητούν περισσότερο κίνδυνο από τους άνδρες ομολόγους τους. Παρόλα αυτά, εάν κάποιος αποδεχτεί ότι υπάρχουν γενικές διαφορές στη στάση κινδύνου μεταξύ των δύο φύλων, είναι πιθανό ότι η σύνθεση φύλου του διοικητικού συμβουλίου μπορεί να εξηγήσει τη διακύμανση της εταιρικής συμπεριφοράς ανάληψης κινδύνου.

Σε επίπεδο διοικητικού συμβουλίου, η διαφορετικότητα των φύλων μπορεί επίσης να επηρεάσει τη διαδικασία και την ποιότητα της λήψης αποφάσεων (Hoogendoorn et al., 2013). Αφενός, η ποικιλομορφία του διοικητικού συμβουλίου μπορεί να οδηγήσει σε περισσότερο έλεγχό του και στη βελτίωση της λήψης αποφάσεων. Από την άλλη πλευρά, η διαφορετικότητα θα μπορούσε να προκαλέσει σύγκρουση και, ως εκ τούτου, η συναίνεση μπορεί να είναι πιο δύσκολο να επιτευχθεί. Οι συνέπειες για αυτό είναι δύσκολο να εκτιμηθούν εκ των προτέρων. Ο περισσότερος έλεγχος μπορεί δυνητικά να οδηγήσει σε λιγότερο ακραία αποτελέσματα (δηλαδή χαμηλότερο κίνδυνο), ενώ ο κίνδυνος μπορεί να αυξηθεί εάν είναι πιο χρονοβόρος για τη λήψη αποφάσεων από τους διευθυντές.

Εμπειρικές μελέτες σχετικά με τη διαφορετικότητα των φύλων

Υπάρχει περιορισμένος αριθμός μελετών σχετικά με τον αντίκτυπο της εκπροσώπησης γυναικών στο διοικητικό συμβούλιο στη συμπεριφορά για την ανάληψη κινδύνου. Οι Wilson και Altanlar (2011) θεωρούν ότι ο κίνδυνος αφερεγγυότητας σχετίζεται αρνητικά με το ποσοστό των γυναικών διευθυντριών. Οι εταιρείες με περισσότερα ανδροκρατούμενα διοικητικά συμβούλια είναι πιο πιθανό να συμμετέχουν σε δραστηριότητες M&A (συγχωνεύσεις και εξαγορές) και να πληρώνουν υψηλότερα ασφάλιστρα εξαγοράς. Η αποτροπή κινδύνου μπορεί να μην αποτελεί διακριτικό μέρος της προσέγγισης των γυναικών στη λήψη εταιρικών αποφάσεων. Αντίθετα, η αύξηση του ποσοστού των γυναικών διευθυντριών  σε τράπεζες  οδηγεί σε αυξημένο κίνδυνο χαρτοφυλακίου.

Ορισμένες μελέτες διαπιστώνουν ότι η διαφορετικότητα του διοικητικού συμβουλίου οδηγεί σε καλύτερες επιδόσεις, ενώ άλλες δεν βρίσκουν τέτοια σχέση. Ένα άλλο σκέλος της βιβλιογραφίας εξετάζει τους καθοριστικούς παράγοντες των διοικητικών συμβουλίων που διορίζουν γυναίκες διευθύντριες και ο κίνδυνος διαπιστώνεται ότι είναι ένας από τους καθοριστικούς παράγοντες των διορισμών γυναικών στα  συμβούλια. Οι Adams και Ferreira (2004) διαπιστώνουν ότι οι εταιρείες με περισσότερες ασταθείς αποδόσεις των μετοχών τείνουν να έχουν λιγότερες γυναίκες διευθύντριες  στο διοικητικό τους συμβούλιο. Η ομοιογένεια της ομάδας (δηλ. ένα διοικητικό συμβούλιο που κυριαρχείται από άνδρες) είναι απαραίτητη σε περιβάλλοντα όπου η αβεβαιότητα είναι υψηλή. Οι Farrell και Hersch (2005) διαπιστώνουν ότι η πιθανότητα διορισμών γυναικών διευθυντριών  είναι μεγαλύτερη σε λιγότερο ριψοκίνδυνες και καλύτερες επιχειρήσεις. Οι γυναίκες διευθύντριες επιλέγουν μόνες τους αυτές τις εταιρείες λόγω της ζήτησης για τη διαφορετικότητα των φύλων. Όπως επίσης ότι οι γυναίκες διευθύντριες είναι πιο πιθανό να διοριστούν σε συμβούλια με λιγότερες γυναίκες  ή να αντικαταστήσουν γυναίκες διευθύντριες στο διοικητικό συμβούλιο. Ωστόσο, δεν μπορούν να δημιουργήσουν μια σχέση μεταξύ του κινδύνου και του φύλου των διορισμένων διευθυντών.

Το κύριο συμπέρασμα του άρθρου είναι ότι, ένα διοικητικό συμβούλιο με υψηλότερο ποσοστό γυναικών διευθυντριών δεν είναι περισσότερο ή λιγότερο ριψοκίνδυνο από ένα διοικητικό συμβούλιο που κυριαρχείται περισσότερο από άνδρες. Τελικά, η υπόθεση για μεγαλύτερη διαφοροποίηση των φύλων στα εταιρικά συμβούλια βασίζεται στην αίσθηση της δικαιοσύνης και όχι σε καθαρά οικονομικούς λόγους. Η έλλειψη ισχυρών εμπειρικών στοιχείων σχετικά με τη σχέση μεταξύ της διαφορετικότητας των φύλων και του κινδύνου, δεν καθιστά την ποικιλομορφία των φύλων περισσότερο ή λιγότερο επιθυμητή.

* Καθηγητής Κωνσταντίνος Ζοπουνίδης, Ακαδημαϊκός, Βασιλική Ακαδημία Οικονομικών & Χρηματοοικονομικών, Βασιλική Ευρωπαϊκή Ακαδημία των Διδακτόρων,Επίτιμος Καθηγητής  Ελληνικού Μεσογειακού Πανεπιστημίου, Πολυτεχνείο Κρήτης & Audencia Business School, France

* Υποψήφια Δρ. Μαριάννα Εσκαντάρ, Μέλος του Εργαστηρίου Financial Engineering, Πολυτεχνείο Κρήτης

Βιβλιογραφικές αναφορές

Adams, R. B., Ferreira, D., 2004. Diversity and incentives in teams: evidence from corporate boards. Unpublished Working Paper.

Adams, R.B., Funk, P., 2012. Beyond the glass ceiling: does gender matter? Manag. Sci. 58, 219–235.

Bernasek, A., Shwiff, S., 2001. Gender, risk, and retirement. J. Econ. Issues 35, 345–356.

Byrnes, J.P., Miller, D.C., Schafer, W.D., 1999. Gender differences in risk taking: a meta-analysis. Psychol. Bull. 125, 367–383.

Chatman, J.A., 1989. Improving interactional organizational research: a model of person–organization fit. Acad. Manag. Rev. 14, 333–349

Cheng, S., 2008. Board size and the variability of corporate performance. J. Financ. Econ. 87, 157–176.

Coles, J.L., Daniel, N.D., Naveen, L., 2006. Managerial incentives and risk-taking. J. Financ. Econ. 79, 431–468.

Croson, R., Gneezy, U., 2009. Gender differences in preferences. J. Econ. Lit. 47, 448–474

Deaves, R., Lüders, E., Luo, G.Y., 2009. An experimental test of the impact of overconfidence and gender on trading activity. Rev. Financ. 13, 555–575

Fehr-Duda, H., de Gennaro, M., Schubert, R., 2006. Gender, financial risk, and probability weights. Theor. Decis. 60, 283–313

Hoogendoorn, S., Oosterbeek, H., van Praag, M., 2013. The impact of gender diversity on the performance of business teams: evidence from a field experiment. Manag. Sci. 59, 1514–1528.

Leland, H.E., 1998. Agency costs, risk management, and capital structure. J. Financ. 53, 1213–1243.

Levin, I.P., Snyder, M.A., Chapman, D.P., 1988. The interaction of experiential and situational factors and gender in a simulated risky decision-making task. J. Psychol. 122, 173–181.

Pathan, S., 2009. Strong boards, CEO power and bank risk-taking. J. Bank. Financ. 33, 1340–1350.

Sunden, A.E., Surette, B.J., 1998. Gender differences in the allocation of assets in retirement savings plans. Am. Econ. Rev. 88, 207–211.

Turban, D.B., Greening, D.W., 1997. Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees. Acad. Manag. J. 40, 658–672.

Wilson, N., Altanlar, A., 2011. Director characteristics, gender balance and insolvency risk: An empirical study. Unpublished Working Paper.