Ο Τζακ Ντόρσεϊ που συνίδρυσε το twitter είναι γνωστός για την ρηξικέλευθη προσωπικότητα και την αντισυμβατική εικόνα του που έχει ωθήσει πολλούς να τον αποκαλέσουν «χίπι». Στη Silicon Valley, ο Ντόρσεϊ, έχει καλλιεργήσει μια περσόνα ως Διευθύνων Σύμβουλος που μένει πάνω από τη μάχη, σχεδιάζει ταξίδια στην Αφρική και υποστηρίζει τα κρυπτονομίσματα, προάγει τα οφέλη της διαλείπουσας νηστείας και της vegan διατροφής του. Είναι γνωστή η αντίθεση του με τον Ίλον Μασκ νυν CEO του Χ, πρώην twitter, στο οποίο διατηρεί μετοχές.
Επί χρόνια ο Ντόρσεϊ υπήρξε CEO του Twitter και της εταιρείας που επίσης ίδρυσε την Cube, η οποία μετονομάστηκε σε Block. Μετά την απομάκρυνση του από το twitter, ανέλαβε πλήρως το Block, λαμβάνοντας τον επίσημο τίτλο Block Head, λογοπαίγνιο που συνδυάζει την έννοια του επικεφαλής της Block με μια έκφραση που σημαίνει τούβλο-στόκος.
Η κουλτούρα αριστείας
Σε ένα σημείωμα που εστάλη στο προσωπικό την Τρίτη το πρωί, ο Ντόρσεϊ είπε ότι θέλει η Block, η οποία λειτουργεί επίσης την Square, την Cash App και την Tidal, να «χτίσει μια κουλτούρα αριστείας». Η τρέχουσα πρακτική της Block για ετήσιους ελέγχους απόδοσης για τους υπαλλήλους, θεσμός μεταξύ των εταιρειών τεχνολογίας, θα σταματήσει μετά από έναν κύκλο αναθεωρήσεων που είναι προγραμματισμένο να ξεκινήσει άμεσα, δήλωσε ο συνιδρυτής και Διευθύνων Σύμβουλος.
Ονόμασε επίσης τον Νταντζί Πρασάνα, τον επικεφαλής επιστήμονα και επί μακρόν υπάλληλο της Block, ως νέο CTO της εταιρείας. Οι αλλαγές έρχονται μόλις λίγες εβδομάδες αφότου ο Ντόρσεϊ είπε στο προσωπικό ότι θα μειώσει τον αριθμό των εργαζομένων κατά περίπου 10% τους επόμενους μήνες, όπως ανέφερε το Business Insider.
Συνεχείς αξιολογήσεις
Στο εξής, η Block θα βασίζεται σε συνεχείς αξιολογήσεις των εργαζομένων για να ξεπεράσει την αντίληψη ότι η Block επιτρέπει στο προσωπικό και τα διευθυντικά στελέχη να «αράζουν περιμένοντας», έγραψε ο Ντόρσεϊ. Εάν διαπιστωθεί ότι ένας υπάλληλος δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες, μπορεί να απολυθεί αμέσως, χωρίς να χρειάζεται να περιμένει επίσημη αναφορά κατά τη διάρκεια ενός κύκλου αναθεώρησης ή να υποβάλει ένα σχέδιο βελτίωσης απόδοσης, κοινώς γνωστό ως PIP. Η Block δεν θα βάζει πλέον κανέναν εργαζόμενο στις ΗΠΑ σε PIP, ανέφερε το σημείωμα.
«Είναι μια οκνηρή διαδικασία που οδηγεί σε εκπλήξεις που μπορούμε να αποφύγουμε με άμεση και συνεπή κριτική», είπε ο Ντόρσεϊ για τα PIP.
«Θέλουμε να βοηθήσουμε όλους να επιτύχουν την αριστεία εδώ στην Block», πρόσθεσε. «Και αν αυτό δεν είναι δυνατό για κάποιο άτομο, θέλουμε να το αναγνωρίσουμε και να χωρίσουμε τους δρόμους μας χωρίς καθυστέρηση (κάτι που είναι ένα πολύ καλό και έντιμο αποτέλεσμα.)».
Άλλες αλλαγές που θα εφαρμοστούν από το επόμενο έτος περιλαμβάνουν την εισαγωγή αξιολογήσεων απόδοσης «ανταπόκριση, υπέρβαση ή κάτω των προσδοκιών», και κάθε εργαζόμενος θα μπορεί να δει τη βαθμολογία του.
«Αυτό διασφαλίζει ότι μπορούμε να έχουμε μια δίκαιη αμφίδρομη συνομιλία, κρατώντας τον καθένα από εμάς υπεύθυνο για να ανεβάζουμε πάντα τον πήχη», είπε ο Ντόρσεϊ.
Δείτε παρακάτω για το πλήρες υπόμνημα του Ντόρσεϊ που εστάλη στους εργαζόμενους:
«Θέλω να οικοδομήσουμε μια κουλτούρα αριστείας.
Αριστεία στην εξυπηρέτηση των πελατών μας, αριστεία στην τέχνη μας, αριστεία στους αντίστοιχους κλάδους μας και αριστεία μεταξύ μας.
Θέλουμε να βοηθήσουμε όλους να επιτύχουν την αριστεία εδώ στην Block. Και αν αυτό δεν είναι δυνατό για κάποιο άτομο, θέλουμε να το αναγνωρίσουμε και να χωρίσουμε τους δρόμους μας χωρίς καθυστέρηση (κάτι που είναι ένα πολύ καλό και αξιοπρεπές αποτέλεσμα.)
Οι τρέχουσες πρακτικές “διαχείρισης απόδοσης” δεν μας βοηθούν να το πετύχουμε αυτό. Στην πραγματικότητα, μας κρατούν πίσω. Κάποιοι τα περιέγραψαν ως «επίθεση άρνησης υπηρεσίας στους διευθυντές» δεδομένης της δέσμευσης χρόνου έναντι του οφέλους για τους ανθρώπους μας. Υπάρχει επίσης η αντίληψη ότι επιτρέπουμε στους ανθρώπους να «αράζουν περιμένοντας» σε όλη την εταιρεία, συμπεριλαμβανομένων των φτωχών σε αποδόσεις επικεφαλής που επιβλέπουν σπουδαία και πολλά υποσχόμενα άτομα
Καθώς ξεκινάμε τον «ετήσιο κύκλο ανασκόπησης απόδοσης, θα κάνουμε κάποιες αλλαγές.
Πρώτον, αυτός είναι ο τελευταίος “ετήσιος κύκλος ανασκόπησης απόδοσης” που θα έχουμε. Είναι πολύ βαρύ για όλους τους εμπλεκόμενους και δεν μας βοηθά να γίνουμε καλύτεροι. Η απόδοση θα πρέπει να αξιολογείται συνεχώς και τα σχόλια δεν θα πρέπει να τίθενται σε αναμονή για αργότερα. Υπάρχουν φυσικά και ασύγχρονα ορόσημα που αφορούν συγκεκριμένα άτομα και ομάδες, όπως κυκλοφορίες ή ολοκληρώσεις προϊόντων, που θα αναγκάσουν τις προωθητικές μας ενέργειες να είναι πιο συγκεκριμένες και εξατομικευμένες με σχόλια, προαγωγές (που πρέπει να απλοποιηθούν δραματικά!), αποζημιώσεις ή αν πρέπει χωρίσουν αμέσως οι δρόμοι μας (αντί να αφήνουμε τα πράγματα να καθυστερούν). Φυσικά, υπάρχουν πράγματα όπως η διακλαδική βαθμονόμηση σε διάφορους κλάδους που απαιτούν ταυτόχρονες ενέργειες, αλλά οτιδήποτε άλλο θα πρέπει να είναι προεπιλεγμένο ως ασύγχρονο και εξατομικευμένο. Δουλεύουμε πάνω στο πώς θα λειτουργήσει αυτό στην πράξη. Η ομάδα ανθρώπινου δυναμικού θα συνεχίσει με περισσότερες λεπτομέρειες πριν από το τέλος του τρέχοντος έτους.
Δεύτερον, θα εισαγάγουμε αξιολογήσεις απόδοσης που θα είναι ορατές σε κάθε μεμονωμένο εργαζόμενο. Ο καθένας αξίζει να γνωρίζει πού βρίσκεται και πώς να βελτιωθεί. Αυτό θα βοηθήσει τόσο το άτομο όσο και τον διευθυντή να έχουν μια συνομιλία και θα μας δώσει περισσότερες πληροφορίες για το πόσο καλά ο διευθυντής οδηγεί τους ανθρώπους του. Θα ξεκινήσουμε με 3 αξιολογήσεις που θα αντικαταστήσουν τους χαρακτηρισμούς αποζημίωσης που χρησιμοποιούσαμε στο παρελθόν. Ο πιο ξεκάθαρος και δίκαιος τρόπος με τον οποίο σκέφτομαι αυτά είναι μέσω προσδοκιών: ανταποκρίνομαι, υπερβαίνω ή πέφτω κάτω από τις προσδοκίες που ορίζονται καθ’ υπόδειξη μου (υπερβαίνει, ανταποκρίνεται, υπολείπεται). Αυτό διασφαλίζει ότι μπορούμε να έχουμε αμφίδρομη συνομιλία που καθιστά τον καθένα από εμάς υπεύθυνο να ανεβάζει πάντα τον πήχη.
Τρίτον, καθώς έχουμε μια σαφέστερη και συνεχή κατανόηση του πού βρίσκεται ο καθένας μας, θα τερματίσουμε τα Σχέδια Βελτίωσης Απόδοσης (ΣΒΑ) στις ΗΠΑ. Δεν έχουμε δει αυτά τα σχέδια να λειτουργούν με συνέπεια, καθώς συχνά έρχονται πολύ αργά και δεν πιέζουν τον διευθυντή να δώσει σχόλια εγκαίρως. Είναι μια προσέγγιση οκνηρή που συχνά φέρνει εκπλήξεις που μπορούμε να αποφύγουμε με άμεση και συνεπή ανάδραση.
Τέταρτον, φτιάχνουμε πράγματα. Συγκεκριμένα, κατασκευάζουμε πράγματα τεχνολογίας. Ως εκ τούτου, θα επενδύσουμε δυσανάλογα σε κλάδους σχεδιασμού και μηχανικής. Θέλω απλώς να βάλω αυτή την προσδοκία για το μέλλον. Και θα χρειαστούμε πιο εστιασμένη βοήθεια για να το κάνουμε, γι’ αυτό θα δημιουργήσουμε έναν νέο ρόλο στην εταιρεία, έναν ρόλο που θα είναι υπεύθυνος για τη συνολική μηχανική μας αριστεία, την τεχνική στρατηγική και που θα επιβλέπει τις κοινές τεχνολογικές μας πλατφόρμες σε όλες τις επιχειρήσεις μονάδες. Πολλές εταιρείες το αποκαλούν “CTO” (Chief Technology Officer). Οι τίτλοι δεν έχουν σημασία… οι ευθύνες έχουν.
Ζήτησα από τον Ντάντζι Πρασάνα (…συγγνώμη Ντάντζι!) να ενταχθεί στην άμεση ομάδα μου και να αναλάβει αυτές τις ευθύνες για την Block. Ο Ντάντζι είναι τεχνικά εξαίρετος, έχει υπηρετήσει από το 2011 σε Square, Cash App και TBD…και το πιο σημαντικό είναι ένας εξαιρετικός άνθρωπος που είναι ένας τύπος ηγέτη “δείξε, μη λες”. Ο Ντάντζι δεν θα λαμβάνει όλες τις αναφορές μηχανικής, αλλά θα επικεντρωθεί στη μηχανολογική μας κουλτούρα και πρακτικές, στα εργαλεία ανάπτυξής μας και στην αύξηση της παραγωγικότητας και ταχύτητας, και στη συνολική στρατηγική μας κατεύθυνση που περιλαμβάνει την τεχνητή νοημοσύνη και τις κοινές υπηρεσίες όπως Fe και InfoSec. Σύντομα θα οργανώσουμε μια πανεπιστημιακή μηχανική σε όλο το μπλοκ για να παρουσιάσουμε/επανασυστήσουμε το Ντάντζι σε όλους σας και να συζητήσουμε τα προβλήματα που προσπαθούμε να λύσουμε.
Τέλος, το πιο σημαντικό είναι ότι είμαστε τόσο καλοί όσο οι δυνητικοί ηγέτες μας και εκεί θα εστιάσουμε το μεγαλύτερο μέρος της προσοχής μας καθώς αξιολογούμε την απόδοσή μας και πιέζουμε να οδηγήσουμε στην αριστεία. Η ηγεσία είναι ένα προνόμιο με τεράστια ευθύνη. Αν δεν έχουμε τους σωστούς ηγέτες και δεν μπορούμε να τους αξιολογήσουμε απέναντι σε έναν ολοένα αυξανόμενο πήχη, όλα υποφέρουν. Δεν θα ανεχτούμε τη μετριότητα ή τη χαμηλή απόδοση από τους ηγέτες μας. Έχετε τη δέσμευσή μου ότι θα κρατήσουμε πολύ ψηλά τον πήχη για όλους και θα ενεργήσουμε εξαιρετικά γρήγορα εάν τα πράγματα σαφώς δεν πάνε καλά.
Και φυσικά…αυτό περιλαμβάνει εμένα. Όπως κάνω κάθε χρόνο, μοιράζομαι την ετήσια κριτική μου απόδοσης με όλους σας (επισυνάπτεται). Διαβάστε αν θέλετε. Θα εστιαζόμουν περισσότερο στα αποσπάσματα άμεσης ανάδρασης παρά στην αφήγηση (που μου ακούγεται πολύ θετικό. Σύνοψη: οι άνθρωποι θέλουν να δουλέψω σε 3 πράγματα φέτος: την ώθηση αποτελεσμάτων, λήψη αποφάσεων και περιεκτικότητα σε όλες τις γραμμές των επιχειρηματικών μονάδων. Έχω πολλά περισσότερα να κάνω, αλλά πιστεύω ότι οι ενέργειες που κάναμε τους τελευταίους 2 μήνες έχουν επηρεάσει και τα τρία αυτά θέματα. Ξέρω ότι είναι σαν να αλλάξουμε πολλές φορές ταυτόχρονα, αλλά πιστεύω ότι αυτή η επίσπευση θα βοηθήσει εμάς και τους πελάτες μας δραματικά.
«Σοκαριστικά επικίνδυνες» πρακτικές στις αποθήκες της Amazon καταγγέλλει με νέα έκθεση η αμερικανική Γερουσία, ενώ ο Τζεφ Μπέζος «ραίνει» με δολάρια την ορκωμοσία του Ντόναλντ Τραμπ
