Τράπεζες: Προγράμματα εθελουσίας εξόδου αλλά και νέες προσλήψεις

Με αμείωτη ένταση συνεχίζεται τόσο η ανανέωση, όσο και η κατάρτιση του προσωπικού των τραπεζών, με στόχο την ενίσχυση της παραγωγικότητας και της αποτελεσματικότητας των οργανισμών τους, στο νέο σύνθετο περιβάλλον που διαμορφώνει η ψηφιοποίηση των εργασιών και η ανάγκη παροχής περισσότερο εξατομικευμένης εξυπηρέτησης στην πελατεία τους.

Οι κινήσεις των πιστωτικών ιδρυμάτων γίνονται με προσεκτικό τρόπο, ώστε να μην ξεφύγουν τα μισθολογικά κόστη, η συγκράτηση των οποίων, μαζί με το σύνολο των λειτουργικών δαπανών, αποτελεί βασική πτυχή των επιχειρησιακών τους σχεδίων.

Στο πλαίσιο αυτό, η εξοικονόμηση που επιτυγχάνεται μέσω προγραμμάτων εθελουσίας εξόδου, τα οποία συνεχίζονται και των αποχωρήσεων λόγω συνταξιοδότησης, αξιοποιείται προς την κατεύθυνση της ενίσχυσης του στελεχιακού δυναμικού σε όλες τις βαθμίδες με πρόσωπα με επιστημονική επάρκεια και εμπειρία, τα οποία μπορούν να συνεισφέρουν σε κρίσιμους για την ανάπτυξη των τραπεζών τομείς.

Τραπεζικές πηγές κάνουν λόγο για μία δύσκολη άσκηση, δεδομένων των συνθηκών που επικρατούν σήμερα στην αγορά εργασίας και της έλλειψης προσφοράς σε θέσεις που απαιτούν πέρα της χρηματοοικονομικής παιδείας και γνώσεις στο τεχνολογικό πεδίο.

Ο ανταγωνισμός

Όπως λένε, ο ανταγωνισμός για την προσέλκυση εργαζομένων με αυτά τα χαρακτηριστικά είναι έντονος, καθώς πέραν των τραπεζών είναι και οι εταιρείες από τον ευρύτερο κλάδο της πληροφορικής, που στοχεύουν σε αυτούς και προσφέρουν υψηλά πακέτα αποδοχών.

Επιπλέον, σημειώνουν χαρακτηριστικά, κάθε χρόνο οι απόφοιτοι σχολών από τον τομέα της τεχνολογίας δεν ξεπερνούν τις 3.500, ενώ οι ανάγκες της εγχώριας οικονομίας σήμερα υπερβαίνουν τις 5.000.

Μεταξύ των ειδικοτήτων που παρουσιάζουν ισχυρή ζήτηση περιλαμβάνονται η διαχείριση ψηφιακού περιεχομένου, ο σχεδιασμός της εμπειρίας του πελάτη στις e-πλατφόρμες, ο προγραμματισμός, η κυβερνοασφάλεια και προστασία των δεδομένων, ο εσωτερικός έλεγχος συστημάτων (information security) και η αυτοματοποίηση των μοντέλων πιστοληπτικής αξιολόγησης δανειοληπτών.

Δεδομένης της μικρής προσφοράς «έτοιμων» εργαζομένων για αυτές τις θέσεις, οι τράπεζες επιλέγουν και την εσωτερική κατάρτιση των νεοπροσληφθέντων και του υφιστάμενου προσωπικού, στους οποίους παρέχουν τόσο θεωρητική εκπαίδευση, όσο και πρακτική σε διάφορα τμήματά τους, διαδικασία που μπορεί να διαρκέσει ακόμη και 1 χρόνο.

Πρόκειται για μία επένδυση που αποδίδει σε βάθος κάποιων ετών, με τον κίνδυνο φυσικά πάντα, οι πλέον ικανοί να πάρουν μεταγραφή σε κάποια άλλη εταιρεία.

Το μισθολογικό κόστος

Προς το παρόν πάντως, παρά την πίεση στην αγορά εργασίας και τις αυξήσεις στις απολαβές, λόγω των προβλεπόμενων από την κλαδική σύμβαση εργασίας αναπροσαρμογών, οι συστημικοί όμιλοι διατηρούν σε απόλυτο έλεγχο τα κόστη που σχετίζονται με το προσωπικό τους.

Τα στοιχεία που δημοσιοποίησαν για το α΄ τρίμηνο του 2024, είναι ενδεικτικά.

Συγκεκριμένα, το μισθολογικό κόστος διαμορφώθηκε αθροιστικά στην περιοχή των 390 εκατ. ευρώ, οριακά μειωμένο σε σχέση με την αντίστοιχη περυσινή περίοδο, που αποτελεί το μέτρο σύγκρισης.

Η επίδοση αυτή σημειώθηκε παρά το γεγονός ότι την ίδια περίοδο ο αριθμός των εργαζομένων υποχώρησε κατά 4% ή 1.190 άτομα στην Ελλάδα.

Η μη αναλογική υποχώρηση των δαπανών για τη μισθοδοσία, είναι αποτέλεσμα κατά βάση των καλύτερων μισθών που προφέρουν οι τράπεζες σε θέσεις κλειδιά για την ανάπτυξή τους.

Εξάλλου, μετά το μεγάλο κύκλο αναδιάρθρωσης του δικτύου τους, το κλείσιμο καταστημάτων έχει κατεβάσει ρυθμούς τον τελευταίο χρόνο.

Σύμφωνα με τα στοιχεία που ανακοίνωσαν για το α΄ τρίμηνο της εφετινής χρονιάς, ο αριθμός των μονάδων των τεσσάρων συστημικών ομίλων διαμορφώθηκε συνολικά στα 1.222, οριακά μειωμένος (-3) σε σχέση με το τέλος του 2023.

Σε σχέση με ένα χρόνο νωρίτερα λειτουργούν 37 λιγότερα καταστήματα, με τον αριθμό τους να έχει υποχωρήσει κατά 3%.